Yasinta
Permana Dewi
20130730040/EPI
A
Kompetensi
Sumber Daya Manusia
A. Pengertian dan Karakteristik
Kompetensi
Menurut
Mitrani, Palziel and Fitt (1992:112), competency concept is not a new one.
Organisasi industri psikologi Amerika, pergerakan tentang kompetensi telah
dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut, banyak hasil
studi yang menunjukan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar
di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksikan kinerja atau keberhasilan
dalam kehidupan.unsur-unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap
minoritas, wanita, dan orang yang berasal dari strata sosioekonomi yang rendah.
Temuan
tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang
diduga meprediksikan individu dan tidak bias karena faktor rasial, jender dan
sosio ekonomi. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah :
1. Membandingkan individu yang secara
jelas berhasil didalam pekerjaanya dengan individu yang tidak berhasil.
2. Mengidentifikasikan pola fikir dan
perilaku individu yang berhasil.
Semua jenis kompetensi yang bersifat non-akademik seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skill, kecepatan mempelajari jaringan kerja. Berhasil memprediksi kinerja individu dalam pekerjaannya. Menurut Clark (1997a:297), Competensy is a knowladge or know how for doing a effective job.
Semua jenis kompetensi yang bersifat non-akademik seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skill, kecepatan mempelajari jaringan kerja. Berhasil memprediksi kinerja individu dalam pekerjaannya. Menurut Clark (1997a:297), Competensy is a knowladge or know how for doing a effective job.
Sementara
itu menurut Davis (1999:299) : Competency is a capability perspective and
people knowledge, especialy to impact on ability for need in a business via
minimize cost and optimalization services to customer more for less.
Menurut
Mitrani, Palziel and fitt, (1992), Spencer & Spencer, (1993), competency
define as people based characteristic and implication on job effetiveness.
Kompetensi dapat dibagi atas dua (2) kategori yaitu “threshold” dan
“differentiating” menurut kinerja yang digunakan memprediksikan kinerja suatu
pekerjaan. (Spencer and Spencer, 1993) yaitu :
1.
Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau
keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh
seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.
2.
Differentiting competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang
berkinerja tinggi dan rendah.
Terkait
dengan peran strategis sumber daya manusia, kompetensi dilakukan dengan
pemahaman organisasi tentang peran sumber daya manusia yang semula people
issues menjadi people related business issues.
Menurut
Schuller, Walker (1990) people issues didefinisikan sebagai isu bisnis yang
hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja, (business competence is only business
people), sebagai impilikasi kompetensi karyawan atau eksekutif sumber daya
manusia cenderung kurang diakui, maka pemahaman tersebut berubah menjadi people
relatede business issues (business competence is for every business people in
the organization included human resources management people or executives).
People related business issues disefinisikan sebagai persoalan bisnis yang
selalu dikaitkan dengan peran serta aktif sumber daya manusia. Isu ini
berkembanga oleh karena adanya tendensi seperti : people, service and profit,
100% customer service, challenge and opportunities, now lay off, guaranted for
treatment, survey or feed back or action, promote for work, profitsharing and
open door policy.
Tendensi-tendensi
ini memiliki implikasi yang menuntut konstribusi aktif semua pihak, yang ada
dalam organisasi, terutama karyawan sumber daya manusia. Peran sumber daya
manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya
manusia, untuk pengelolaan bisnis. Pengahargaan terhadap kompetensi sumber daya
manusia diperlukan karena akan mempengaruhi keefektifitasan kegiatan bisnis,
the reward of human resources competency will impact on business activity
effectiveness (Schuller dan Jackson, 1996). Sumber daya manusia yang dihargai
akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Hart (1999:368) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para pegawai, yaitu:
Hart (1999:368) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para pegawai, yaitu:
1.
The performance orientation (Orientasi pencapaian prestasi)
2.
The analitical thinking (Pemikiran analitis)
3.
To have ability in a uncertainty condition (Memiliki kemampuan dalam berhadapan
dengan kondisi serba tidak pasti)
4.
Decision Making (Pengambilan keputusan)
5.
Leadership (Kepemimpinan)
6.
Networking (Kerja jejaring)
7.
Verbal Communication (Komunikasi lisan)
8.
Self Stimuli and Inisiative (Dorongan pribadi dan inisiatif)
9.
Kemampuan untuk membujuk
10.
Perencanaan dan pengorganisasian
11.
Kepedulian terhadap hal-hal yang bersifat politik
12.
Kesadaran terhadap diri sendiri dan pengembangan diri
13.
Kerja kelompok
14.
Tingkatan pengetahuan dn keterampilan yang dimiliki
15.
Komunikasi tertulis
Penelitian
yang dilakukan oleh Gronroos dkk pada tahun 1990 dalam (Johnson, 1995:55a) menunjukan
bahwa setidaknya terdapat 6 kriteria yang dipergunakan untuk mengukur tingkatan
kualitas atas suatu pelayanan, masing-masing yaitu :
1.
Profesionalisme dan keterampilan pegawai
2.
Sikap dan perilaku
3.
Aksesabilitas dan kelenturan
4.
Kehandalan dan kepercayaan
5.
Pemulihan atau recovery
6.
Reputasi dan kredibilitas
Sementara
itu, dari penelitian Mac Lean (1996:24) berhasil menemukan 4 dimensi kompetensi
pribadi yang menjadi prasyarat bagi keberhasilan suatu entitas bisnis, yaitu :
1.
Perencanaan secara optimal menyangkut kebutuhan untuk berprestasi dan
penyusunan skala prioritas.
2.
Melakukan pengelolaan tim kerja
3.
Melakukan pengelolaan diri sendiri
4.
Menggunakan kemampuan intelektual yang ada untuk melakukan pengambilan
keputusan.
Menurut
Mathis & Jackson (2001), competency is a base characteristic that
correlation of individual and team performance acheivement. Kompetensi adalah
karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu
atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi terlihat dan
tersembunyi, mengilustrasikan bahwa ada kompetensi yang terlihat dan
tersembunyi.
Pengetahuan,
lebih terlihat, dapat dikenali oleh banyak organisasi dalam mencocokan orang
terhadap pekerjaan. Keterampilan, walaupun sebagian dapat terlihat seperti
keterampilan dalam membuat lembar pekerjaan keuangan, sebagian lain seperti
keterampilan negoisasi dapat kurang teridentifikasi. Akan tetapi kompetensi
tersembunyi berupa kecakapan, yang mungkin lebih berharga, yang dapat
meningkatkan kinerja. Sebagai contoh, kompetensi untuk membuat konsep hubungan
strategis dan untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit diidentifikasi
dan dinilai.
Kompetensi
yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai aspek pengembangan
sumber daya yang dimiliki, yang dikondisikan sebagai upaya pendukung dalam
pencapaian kinerja organsiasi, dengan keunggulan kinerja merupakan modal
penting untk mengantar organisaasi mencapai tingkat keunggulan bersaing yang
optimal dan efisien.
B. Metodologi Analisis Kompetensi
Tidak
seperti pendekatan tradisional untuk menganalisas pekerjaan, yang
mengidentifikasikan tugas, pengetahuan, keterampilan yang berhubungan dengan
suatu pekerjan, pendekatan kompetensi mempertimbangakan bagaimana pengetahuan
dan keterampilan tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga mencoba
mengidentifikasikan faktor tersembunyi yang sering kali sangat penting untuk
kinerja superior. Pendekatan kompetensi menggunakan beberapa metodologi untuk
membantu supervisor mengidentifikasikan contooh-contoh dari apa yang mereka
maksudkan dengan sikap dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi
efektivitas kerja.
Menurut
Mathis & Jackson beberapa metodologi tersedia dan digunakan untuk
menentukan kompetensi, pada umumnya dengan “behavioral event interviews” yaitu
terdiri dari proses sebagai berikut :
1.
Suatu sistem senior manajer mengidentifikasikan bidang-bidang hasil kinerja
masa depan yang penting untuk rencana strategis dan bisnis dari organisasi.
konsep ini dapat lebih luas dari pada yang digunakan dimasa lampau.
2.
Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang berpengatahuan tentang
pekerjaan-pekerjaan di organisasi tersebut. Grup ini dapat beranggotakan baik
pegawai yang berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan
lainnya.
3.
Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang konsultan luar
mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapatkan contoh-contoh spesifik
dari kelakuan pekerjaan dan kehadiran sebenarnya dalam pekerjaan. Selama
wawancara orang-orang tersebut juga ditanyai tentang pikiran dan perasaannya
selama setiap kejadian yang digambarkan.
4.
Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat uraian rinci
dari setiap kompetensi. Fase deskriptif ini harus jelas dan spesifik, sehingga
pegawai, supervisor, manajer dan lainnya dalam organsiasi mempunyai pengertian
yang lebih jelas mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan.
5.
Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan level yang dibutuhkan untuk
mencapainya diidentifikasikan. Kemudian kompetensi dirincikan untuk setiap pekerjaan.
6.
Akhirnya standar kinerja diidentifikasikan dan dihubungkan dengan pekerjaan.
Proses seleksi, pelatihan, pendidikan dan kompetensi yang sesuai terfokus pada
kompetensi ahrus dibuat dan diimplementasikan. Menurut Mathis & Jackson,
kompetensi yang digunakan dalam organisasi bervariasi sekali.
C. Penerapan Kompetensi Berdasarkan
Fungsi Sumber Daya Manusia
Setiap
oragansisi memiliki kompetensi yang berbeda, karena belum adanya peryaratan
standar untuk menempati suatu posisi, serta penetuan pelatihan bagi sumber daya
manusia belum sistematis maka aplikasi kompetensi diprioritaskan berdasarkan
fungsi sumber daya manusia di organisasi.
Menurut
Mitrani, Dalziel, Fitt (1992); Spencer & Spencer (1993), dari pemikiran
para ahli dapat diidentifikasikan beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang
perlu dimiliki orang pada eksekutif (executives), manajer (managers), dan
karyawan (employees) dalam penelitian ini yang dibahas adalah mengenai kompetensi
tingkat personil (dosen).
Kompetensi
karyawan/ dosen diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan
prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan/ dosen meliputi :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat
perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2. Information seeking, motivation, and
ability to learn
Yaitu kemampuan mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai
peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure
Yaitu kemampuan menahan stres dalam
organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk
bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu
kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah yang
dihadapi konsumen.
SDM Bank Syari'ah
Di Indonesia, sebagai negara muslim terbesar di dunia, telah
muncul kebutuhan akan adanya bank yang melakukan kegiatannya berdasarkan
prinsip syariah.
Perbankan syariah merupakan suatu organisasi Islam yang
dalam praktek dan aktivitas manajemennya menerapkan prinsip-prinsip syariah.
Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap peningkatan
kebutuhan pasar tenaga kerja. Berdasarkan data dari Bank Indonesia (BI) jumlah
tenaga kerja yang masuk di sektor perbankan syariah terus meningkat.
Perkembangan perbankan syariah ini tentunya juga harus
didukung oleh sumber daya insani yang memadai, baik dari segi kualitas maupun
kuantitasnya. Namun, realitas yang ada menunjukkan bahwa masih banyak sumber
daya insani yang selama ini terlibat di institusi syariah tidak memiliki
pengalaman akademis maupun praktis dalam Islamic banking. Tentunya
kondisi ini cukup signifikan memengaruhi produktifitas dan profesionalisme
perbankan syariah itu sendiri. Inilah yang memang harus mendapatkan perhatian
dari kita semua, yakni mencetak sumber daya insani yang mampu mengamalkan
ekonomi syariah disemua lini karena system yang baik tidak mungkin dapat
berjalan bila tidak didukung oleh sumber daya insani yang baik pula.
Adapun kunci sukses Sumber Daya Insani bank syariah:
a.
Takhalli (Tinggalkan yang buruk)
b.
Tahalli (Isi dengan yang baik)
c. Tajali (Hiasi dengan yang
indah)
Dalam perbankan syari;ah masih mengalami kekurangan
SDM. Kekurangan mencapai 35 ribu tiap tahun menempati posisi operasional
seperti account executive, marketung, dan lainnya. Permasalahan lain yang
terjadi di perbankan syari;ah yaitu kurangnya kualitas kinerja para sumber daya
manusianya. Masih banyak SDM bank syariah yang belum memiliki pengetahuan dan
pengalaman yang baik dalam menjalankan operasional bank syariah. Tak jarang
ditemui SDM bank syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan
akurat. Sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan
produk dan layanan bank syariah. Bahkan penjelasan yang sembrono memunculkan
anggapan keliru tentang bank syariah, sehingga akan memengaruhi pencitraan bank
syariah.
Asbisindo sebagai asosiasi bank Islam juga mengakui,
rendahnya mutu serta jumlah SDM di bidang perbankan atau lembaga keuangan
syariah. Disampaikan oleh Sekretaris Umum Asosiasi Bank Islam Indonesia
(Asbisindo), Bambang Sutrisno, pengaruh kurangnya pengembangan perbankan
syariah disebabkan oleh terbatasnya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
Tahun ini saja, bank syariah perlu menyediakan sekitar 14 ribu SDM , untuk
mendukung pengembangan industri tersebut.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
dalam sebuah bank syariah selayaknya memiliki lingkungan kerja yang sejalan
dengan syariah. Dalam etika, misalnya sifat amanah dan siddiq,
harus melandasi setiap karyawan sehingga tercermin integritas eksekutif muslim
yang baik. Disamping itu, karyawan bank syariah harus skillful dan professional
(fathanah), dan mampu melakukan tugas secara team-work dimana
informas merata diseluruh fungsional organisasi (tabligh). Demikian pula
dalam hal reward dan punishment, diperlukan prinsip keadilan yang
sesuai dengan syariah.
